Joustavuuden johtaminen

26.7.2017 13.46

Muutoksen hallinnasta muutosjoustavuuden johtamiseen

heli_mika_kuva
Yritysten ja organisaatioiden toimintaympäristö on muuttunut peruuttamattomasti parin viimeisen vuosikymmenen kuluessa. Muutokset ovat monimutkaisia, nopeita ja ennakoimattomia, eikä niihin ole yhtä ainoaa oikeaa tai lopullista vastausta.
Monimutkaistuminen johtuu erilaisten teknologisten, sosiaalisten ja luonnonjärjestelmien, organisaatioiden, ihmisten ja kokonaisten yhteiskuntien kietoutumisesta yhteen monimutkaisessa vuorovaikutuksessa. Organisaatioiden johtamiselle tämä merkitsee jatkuvaa haastetta kehittää ja sopeuttaa toimintaa. Muutosjoustavuudesta, resilienssistä, onkin tullut eräs viime aikojen muotitermeistä.
 
Toiminnan sopeuttamisen välineenä käytetään usein keskusjohtoista ja rakenteellisia muutoksia suosivaa tapaa. Tuloksellisuuden heiketessä päivitetään tai luodaan uusi strategia ja organisaatio muokataan vastaamaan uusia tavoitteita. Jos muutosjoustavuutta tai ketteryyttä mitataan organisaatiomuutosten määrällä, Suomi onkin yhdessä muiden Pohjoismaiden kanssa Euroopan kärkikastia. Näin siitä huolimatta, että useiden tutkimusten mukaan jopa 70 % organisaatiomuutoksista epäonnistuu.

Keskusjohtoiset uudistukset epäonnistuvat monista syistä. Yhä monimutkaisemmassa ja nopeasti muuttuvassa maailmassa johtamisessa tulisi kyetä huomioimaan useita samanaikaisesti tapahtuvia ja toisiinsa liittyviä tapahtumakulkuja sekä niihin kytkeytyviä erilaisia näkökulmia. Yhdestä pisteestä käsin tapahtuva toiminnan orkestrointi muodostuu haasteelliseksi. Asioita jää helposti huomaamatta, prosessit vaativat aikaa ja uusi organisaatio saattaa olla jo käyttöönotettaessa vanhentunut.

Taustalla vaikuttaa mielikuva organisaatiosta tiettyyn tarkoitukseen rakennettuna ja kontrolloitavissa olevana koneena. Hedelmällisempää olisi nähdä organisaatio jatkuvana ”muutoksen virtana”.  Organisaatio muuttuu ja kehkeytyy kaiken aikaa vuorovaikutuksessa ympäristönsä kanssa. Kaikki muutokset eivät ole kontrolloitavissa. Osa niistä kehkeytyy pikkuhiljaa ja näkymättömissä. Ihmiset oppivat toisiltaan. Työntekijöitä lähtee ja uusia tulee. Vuorovaikutuksessa asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden syntyy uusia ideoita ja avautuu uudenlaisia näkökulmia. Huomio kannattaakin siirtää rakenteellisista uudistuksista siihen, miten tuetaan organisaation kykyä muuttua kaiken aikaa.

Muutosta ei voi täysin hallita, mutta sitä voi ohjata ja hyödyntää jatkuvasti käynnissä olevia muutosprosesseja. Viimeaikainen tutkimus korostaa mm. ”matalaa” ja hajautettua johtamista, organisaation joukkoälyn, ihmisten itseorganisoitumisen ja oppimisen hyödyntämistä, intensiivistä organisaation sisäistä vuorovaikutusta, toimintavapauksia sekä jopa sääntöjen rikkomista, jos se tukee organisaation luovaa sopeutumiskykyä. Uudet toimintamallit luodaan yhdessä organisaation sisällä pikemminkin kuin ”annetaan ylhäältä”. Johtamisessa korostuu dialogisuus ja keskustelevuus. Tällaiset organisaatiot ovat nopeita reagoimaan ja ne elävät luontevasti jatkuvassa muutoksessa.

Edelleen tarvitaan myös perinteistä johtamista ja koordinaatiota, jotka ylläpitävät jatkuvuutta ja elintärkeitä toimintoja. Muutosjoustava johtaminen onkin yhdistelmä erilaisia samanaikaisesti vaikuttavia ja myös tilannekohtaisesti vaihtuvia johtajuuksia: toimintaa säätelevästä näkyvästä johtamisesta dialogiseen ja luovaa toimintaa tukevaan, taka-alalle väistyvään johtamiseen. Johtamisen taito on sen näkemistä, miten erilaiset johtamisen ulottuvuudet kussakin tilanteessa tukeutuvat ja liittyvät toisiinsa.

Heli Talja ja Mika Nieminen toimivat johtavina tutkijoina Teknologian tutkimuskeskus VTT:ssä. Taljan erikoisalaa ovat uudenlaiset tavat tarkastella organisaatioita sekä niiden johtamista ja muutosta. Nieminen on kiinnostunut erityisesti systeemisistä muutoksista ja innovaatioista sekä niiden mahdollistamisesta organisaatioissa ja laajemmissa järjestelmissä.


Palaa otsikoihin | 2 Kommenttia | Kommentoi



heli_mika_sitaatti1

Työpaikkatarina: Vorssan malli sai aikaan verkostomaisen ja osallistavan toimintakulttuurin



Hämeen ammattikorkeakoulu HAMKin
Vorssan malli -hankkeessa luotiin uusi toimintamalli, jonka tavoitteena oli vahvistaa uudenlaista toimintakulttuuria Forssan yksikössä. Mallilla tavoiteltiin joustavaa, yhteistyöhön perustuvaa ja verkostomaista toimintaa. Hanke kasvatti merkittävästi myös henkilöstön resilienssikyvykkyyttä.

Lue koko työpaikkatarina.

Muutoksentekijät-verkosto

Muutoksentekijät-verkosto on kasvattanut resilienssiä valtionhallintoa keväästä 2013 lähtien. Missiolla ”Kokonaisuus ensin – sitten vasta oma toimiala” korostetaan ilmiölähtöistä, ei hallinnollisista rakenteista käsin tapahtuvaa, asioiden valmistelua.cropped-muutosagentit1

Muutoksentekijän arvopohja rakentuu esteiden poistamisen sekä tietoa ja osaamistajakavan toimintakulttuurin pohjalle. Verkostossa toimii virkamiehiä, jotka ovat valmiita ylittämään rajoja, kyseenalaistamaan ja haastamaan totuttuja toiminta- ja ajattelumalleja,  haluavat kokeilla ja oppia uutta, laittavat itsensä peliin luomaan yhdessä parempaa sekä sietävät muutoskitkan mukanaan tuomaa kuormitusta.

Verkosto on avoin kaikille, jotka haluavat olla luomassa valtionhallintoon uutta virkamieskulttuuria tässä ja nyt.

Lue lisää www.muutoksentekijat.com